【績效評量：坦誠的價值】仍然記得我生平第一次的績效評估。其實，我還隨身帶著那份資料。我當時 22 歲，是年輕的工業工程師，加入奇異公司製造訓練計畫受訓。才 22 歲。那時，我還沒有調整好心情，尚未從學校的世界，進入工作的世界。我對工作的想法是，「朝九晚五，下班後去哪裡玩？」
有一天，我的上司雷．默勒要我到他的辦公室。他給我一張他稱為「績效評估」的文件。當時奇異公司把績效分為四等，包括傑出、高於標準、標準和低於標準。我看了一下，「傑出」那一欄完全沒有打勾。「高於標準」那一欄也沒有。我所有項目的表現都是「標準」和「低於標準」。
接下來的部分更糟。默勒寫了許多評語，詳細列出我的過錯、我的缺失、我的不足、我的弱點，直到最後一個勾選題，按原文字句，題目如下：「如果有機會重來，你會雇用這個人，讓他加入你的組織嗎？」兩個選項，是與否。雷選了「否」。雷表示，如果有機會再次雇用迪克．葛羅特，他不會錄取他。
我覺得自己實在太渺小了。我想，我之所以沒有當場挖洞躲進去，唯一的原因是，我看到雷在最後部分所寫的內容，那個部分是「其他相關評論」。雷寫道：「在他加入我們部門之前，他顯然完全不知道有這些問題，因為似乎沒有人和他討論過。」真的是這樣。當年沒有人告訴年輕的我，我的表現不太好。我確實表現不好。雷有勇氣告訴我實話。雷有勇氣直言我的表現不理想，我才猛然驚覺自己表現不佳，於是立刻開始奮發工作。最後我打造了美好的職涯。
但我一直在想，如果雷當初就像許多主管一樣，說，「噢，績效考核這個東西，沒有任何益處。我討厭正面衝突。」而且，如果他沒有實話實說，而是粉飾太平，評語都是無關痛癢的好聽話，我就絕對不會知道，我在別人眼中表現不佳。但雷有勇氣告訴我真話。也因為在那麼多年前我就知道實情，才造就了今天我能接受你採訪。～周宜芳譯 2018.3.15.哈佛商業評論
有一天，我的上司雷．默勒要我到他的辦公室。他給我一張他稱為「績效評估」的文件。當時奇異公司把績效分為四等，包括傑出、高於標準、標準和低於標準。我看了一下，「傑出」那一欄完全沒有打勾。「高於標準」那一欄也沒有。我所有項目的表現都是「標準」和「低於標準」。
接下來的部分更糟。默勒寫了許多評語，詳細列出我的過錯、我的缺失、我的不足、我的弱點，直到最後一個勾選題，按原文字句，題目如下：「如果有機會重來，你會雇用這個人，讓他加入你的組織嗎？」兩個選項，是與否。雷選了「否」。雷表示，如果有機會再次雇用迪克．葛羅特，他不會錄取他。
我覺得自己實在太渺小了。我想，我之所以沒有當場挖洞躲進去，唯一的原因是，我看到雷在最後部分所寫的內容，那個部分是「其他相關評論」。雷寫道：「在他加入我們部門之前，他顯然完全不知道有這些問題，因為似乎沒有人和他討論過。」真的是這樣。當年沒有人告訴年輕的我，我的表現不太好。我確實表現不好。雷有勇氣告訴我實話。雷有勇氣直言我的表現不理想，我才猛然驚覺自己表現不佳，於是立刻開始奮發工作。最後我打造了美好的職涯。
但我一直在想，如果雷當初就像許多主管一樣，說，「噢，績效考核這個東西，沒有任何益處。我討厭正面衝突。」而且，如果他沒有實話實說，而是粉飾太平，評語都是無關痛癢的好聽話，我就絕對不會知道，我在別人眼中表現不佳。但雷有勇氣告訴我真話。也因為在那麼多年前我就知道實情，才造就了今天我能接受你採訪。～周宜芳譯 2018.3.15.哈佛商業評論