鄭章華教授：為什麼老師撐不過五年？ 3 個巨大力量把老師推出校門

摘自鄭章華教授：為什麼老師撐不過五年？

 3 個巨大力量把老師推出校門：牛津大學最新研究：這不是薪水問題，是一場關於「歸屬感」的心理拔河

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如果把職業生涯比作一段婚姻，那麼教師這個行業似乎普遍面臨著嚴重的「七年之癢」，甚至更短，是「五年之癢」。

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在英國，新入職的老師中有相當高比例在頭五年內選擇離職，這造成了教育現場極大的不穩定 。為什麼滿懷熱忱走上講台的年輕人，會如此迅速地轉身離開？

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來自牛津大學教育系的 Thomas Procter-Legg 及其團隊，決定不只看冷冰冰的離職率數字，而是深入 20 位處於「崩潰邊緣」或「堅持邊緣」的初任教師（Early Career Teachers, ECTs）內心 。

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他們的研究揭示了一個反直覺的真相：決定老師去留的關鍵，往往不是工作有多累，而是這份工作是否餵飽了他們的「心理營養」。

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這是一場發生在每一位年輕老師心中的激烈拔河。

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心理學的「營養學」：自我決定論 (SDT)

要看懂這場拔河，我們先得借用一個心理學透鏡：自我決定論（Self-Determination Theory, SDT） 。

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這項理論告訴我們，人類在職場上要感到幸福和動力，不僅僅是為了賺錢（這是外部動機），我們的心靈還需要三種「必需維生素」：

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自主感 (Autonomy)：我覺得我有選擇權，我在掌控我的工作，而不是被工作掌控 。

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勝任感 (Competence)：我覺得我有能力把事情做好，我有成就感 。

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歸屬感 (Relatedness)：我覺得我與他人有連結，我屬於這裡，我被在乎 。

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牛津團隊的研究發現，初任教師的去留，就是這三種維生素與現實壓力之間的博弈。

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戰場左邊：要把老師推出去的「推力」 (The Push Factors)

在這場拔河中，有三個巨大的力量試圖把老師推出校門：

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1. 複雜性的怪獸 (Complexity) ：想像一下，你應徵的是「教書」，但實際上你成了社工、行政人員、心理輔導員甚至是保姆。研究中的老師們感到窒息，不是因為教學本身，而是因為「非教學」的雜務與行政工作呈現爆炸式增長 。 特殊的教育需求（SEND）學生增加，加上繁瑣的文書報告，讓老師覺得自己像個不停旋轉的陀螺，卻離真正的「教育」越來越遠。這種「任務競爭」直接扼殺了他們的自主感：他們想教書，卻被迫在填表 。

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2. 情緒的內傷 (Emotional Impact) ：這是最隱形也最致命的殺手。年輕老師常感到一種深刻的「失敗感」。面對學生失控的行為、家長的指責，以及缺乏支持的學校領導層，他們會覺得自己「能力不足」 。 一位受訪老師說：「我看不到自己在做什麼好事，我只覺得自己在做一件可怕的工作。」當勝任感被擊碎，老師不僅會懷疑人生，甚至會將這種情緒帶回家，變得易怒、焦慮 。

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3. 無止境的重擔 (Relentlessness) ：這是壓垮駱駝的最後一根稻草。教學工作被描述為「永遠在線」（Always on）。這不僅是工作時長的問題，更是一種心理上的無休止 。 這種無止境的節奏剝奪了老師與同事建立深層關係的時間。你明明在一個充滿人的學校裡，卻感到前所未有的孤獨。這直接切斷了歸屬感 。

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戰場右邊：把老師留下來的「拉力」 (The Pull Factors)

既然這麼痛苦，為什麼還有人留下來？因為有兩股強大的力量在穩穩地拉住他們：

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1. 那些發光的時刻 (Belonging & Caregiving)： 這是最強大的「維生素」。當老師看到學生從不會到會，當那個來自烏克蘭的孩子從沈默到露出笑容，這就是歸屬感與勝任感的巔峰時刻 。 許多老師留下來的唯一理由就是「孩子」。這種人與人之間純粹的連結，是讓他們忍受行政地獄的解藥。一位老師直言：「早九晚三這段時間是最棒的，因為孩子們在那裡。」 

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2. 專業身份的榮耀 (Professional Identity) ：「我是一名老師。」這句話對某些人來說本身就帶有魔力。當這種身份得到社會、同事或家人的認可時，它會形成一種強大的自主動機 。 研究發現，如果一個年輕老師所在的部門非常支持他，讓他覺得自己是專業社群的一份子（而不只是一個聽命辦事的菜鳥），這種歸屬感會轉化為強大的留任動力 。

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關鍵的「引爆點」：人際關係是一把雙面刃

這項研究最精彩的發現在於：所有的推力和拉力，最終都匯聚在「關係」（Relatedness）這一點上。

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關係既能救命，也能致命。

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救命的關係：一個好的教學輔導教師（Mentor）、一個互相支持的辦公室氛圍，可以抵消巨大的工作壓力。研究中有老師本來想辭職，卻因為「教學輔導教師是唯一拉住我的繩子」而留了下來 。

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致命的關係：孤立無援、被領導層無視、或是無法處理與家長的衝突，會讓壓力瞬間變成絕望 。

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當「無止境的重擔」（Relentlessness）讓老師忙到沒時間和同事說話，或者讓他們覺得自己在孤軍奮戰時，歸屬感就會斷裂。這就是那個「引爆點」（Tipping Point）：當工作變得不再是「為了孩子」，而只是「為了應付系統」時，老師就會選擇離開 。

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所以呢？這對我們有什麼啟示？ 

這篇論文給教育管理者和政策制定者敲響了一記警鐘：

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1. 錢不能解決所有問題：雖然薪水重要，但研究顯示，真正能減少離職意圖的是自主動機。也就是說，讓老師覺得「這是我想做的事」比「這是我為了錢做的事」更能留住人 。

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2.不要讓老師成為孤島：學校最重要的資產不是硬體，而是「支持系統」。對於剛入職五年的老師來說，他們最需要的不是更多的工作檢核表（Checklist），而是高品質的情感支持和專業歸屬感 。

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3.簡化，再簡化：必須減少那些扼殺自主感的行政雜務，讓老師回歸到他們入行的初衷：與學生的連結 。

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總結來說，要把好老師留住，不是靠綁住他們的腳，而是要溫暖他們的心。 我們需要創造一個環境，讓老師在疲憊的時候，依然能感受到來自同事的支撐和學生的回饋，讓「歸屬感」這根繩子，贏過所有要把他們推開的力量。

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參考文獻

Procter-Legg, T., Snell, R. J. S., & Klassen, R. M. (2025). The five-year itch: Motivational factors that influence the career decisions of early career teachers in England. British Educational Research Journal, 51, 1623–1647