摘自柯明忠校長 2019.6【每位教甄口試委員必修的學分 － 如何問出好老師】感謝柯明忠校長 2019.6.無私分享、提攜後進（新北市立國小）人才是公私部門最有價值的資產，企業界透過人力資源的選、用、育、晉、留五大流程來達成人才培訓與管理；公部門(公務人員、警察、教師等)乃透過教、考、訓、用程序，發揮人盡其才的效益。其中，事先考選優秀的人才進入職場，總比事後再訓練員工來得經濟實惠，因此適才適所是考選的最高原則，慎選人才更是人資管理的第一步。
教師甄試就是在這樣的概念下設定筆試、複試(試教及口試)兩階段考試，期望對應試者進行全方位的審視，從中挑選出優質且具有潛能的老師。筆試是測試應試者掌握多少知識量，有的縣市將它視為基本門檻，擇優者進入複試(試教、口試)：試教是審視應試者學科內容知識、學科教學知識、一般教學知識(含表達能力、班級經營)，因此正確、順暢、創新才是王道。而口試是口試委員透過提問對話，直接觀察應試者行為、態度等特質，甚至可測試複雜的教學工作知識。
本文目的除探究口試的學理，也列舉口試題型、題目及評分方式，亦列出口試委員的十三道禁忌。期盼各縣市教甄口試委員融合學理與實務，創造出更好的題型，真正能發掘出應試者最真實的想法，區別出應試者的實力水準，找出具優質、成長心態的教師。
口試的用意在蒐集、瞭解、預測及評估
口試(面試)在公私部門甄選人才上是最常用的方法，據調查有超過八成的美國企業也是用口試來篩選應徵者，而在臺灣公部門考試(部份高考、特考、國營企業招考、教師甄選)，國外的文官考試如美、英、法、日本及中國大陸也都將口試列入甄選中，用以彌補筆試測驗無法取得的應試者特質。一般而言，要勝任教師的工作，除了通過教檢取得教師證(筆試)外，還須要具備許多能力及態度，包括表達能力、溝通能力、創新能力、適應能力、領導能力等，及同理心、耐心、樂觀進取、積極主動等人格特質，這些能力(態度)都無法從筆試來檢視，這更彰顯口試的重要及價值。
一位優質的教師應該具有豐富的專業知識、有效的教學技巧，更重要的是具有良好的人格特質。有研究指出人格可以有效預測未來的工作表現。因此，透過口試來正確蒐集、評核應試者是否具有符應教師的人格特質，甚至預測應試者未來在教育職場的工作績效。口試正是利用心理學的晤談法來獲取應試者特質、潛能、態度等資訊，因而有人認為口試重要的不是提問本身的答案內容，而是在口試過程中，應試者的人格特質及隨機反應呢!
結構化口試有助於提升口試的效度
目前臺灣多數縣市教甄口試既沒有統一的題目，也沒有標準化的答案，也容易受到口試委員的主觀偏好影響，所以其信效度和公平性一直遭受質疑；再者，各縣市教師甄選作業，基於人力及經濟的考量，口試時間大約在10至15分鐘(遠低於考選部國家考試的個別口試，每一應試者口試時間為20至90分鐘)，在如此有限的時間內要對應試者未來的工作表現優劣做判斷，確實是一件難事。
「職能招募與選才」（Competency-Based Recruitment and Selection）一書作者羅伯特‧伍德指出非結構化口試完全無作用。他認為實際上在口試過程中所得到的印象只是：一、你(應試者)是否像他們(口試委員)一樣。二、他們是否喜歡你（主要還是受到第一個問題所影響）。換言之，如果只是讓口委隨心所欲地詢問任何自己想要的題目，充其量只是在找口委自己喜歡的人選，而不是對組織真正有幫助的人。
口試的種類大致分成結構化口試、半結構化口試、非結構化口試，每種都有優缺點，一般私人企業HR較喜歡運用半結構化口試，因為它結合非結構化口試和結構化口試的優點，口委有主控權，具有雙向溝通性，口試的流程或題目內容並非清楚地訂定，但在進行口試時對應試者的應對方式及反應評估有一定的方法，它和非結構化口試的特點同樣是簡單、容易組織，口委的隨意性較大，因而效度較低，有的甚至低於0.20。
如果要提升口試的效果，最好採用「結構化口試」(structured interview)。由後設分析研究證實結構化口試的效度是非結構化口試的2倍。而所謂結構化口試是指口試的內容、形式、程序、評分標準及結果呈現公平一致的控制方式，簡單說就是讓所有應試者經歷相同的口試程序、相同的題目、相同的評量方式。它有三個重點：口試過程結構化、口試試題結構化、口試評分結構化。以口試評分結構化來說，就是將每題應試者可能的答案優劣排比予以配分，這裡舉例李原玫、鄭晉昌(2002)的面談問題B-1-2：
如果在工作上發現了潛在問題，而這個問題可能不全屬於自己的工作範圍，如果舉發問題，可能會讓同事遭受議處，你會如何處理？
(1分)管他的，反正不干我的事。
(2分)明哲保身，等問題顯現再看長官怎麼交代。
(3分)主動告知此項業務負責同仁。
(4分)協助同仁解決問題。
(5分)如果負責同仁不肯面對問題，可以利用團體會議將問題提出。
政大胡悅倫教授將結構化口試又分成狹義性的結構化口試、廣義性的結構化口試，兩者只是程度上的差別而已，前者係指「口試內容的擬定」、「定錨評分的建立」的結構化；後者就是將美國學者Campion提出的15個議題全面性的結構化，包括問相同的問題、相同的口試委員、較長的口試時間等。根據研究顯示，目前各縣市教甄口委最大的困難就在於一、如何研擬口試題目；二、如何評分。
筆者認為教師甄試採結構化口試是一條艱辛卻應行之路，遠程目標即是將各縣市教師甄選業務委由國家考試，一來減輕應試者金錢、心力的付出，以及舟車勞頓之苦，二來省卻各縣市資源的重複支出，三來提升教甄過程及結果的效度、公平性。口試標準化作業，包含題庫的建置、定錨評量的建立、口試委員的培訓等一套提升口試信效度工作都應具足；中程目標即是各縣市應建立各類科結構化口試題庫及定錨評分系統，以滿足口委的需求，也力求口試過程公正、公平；近程目標即是每位口委事前做好功課—從教師的核心職能分析出可以有效評量應試者能力、特質的好題目，並在口試進行中能逐題逐項評分。
職能分析結果導入口試以提高信效度
目前台灣多數縣市教甄口試，還是授權給口試委員各自發揮，導致口試結構化降低，當然信效度也就低落。是故，要有結構化的口試題目，必須奠基於教師工作的職能分析。
所謂職能分析，就是分析適合某一職位的外顯特質與潛在特質的總合，具備這組總合的人，就可以把此一職位的工作做得最好。有個冰山模型理論說明職能包含動機、特質、自我概念、知識及技巧等五種基本特質，其中動機、特質、自我概念是屬於內隱的、不易加以訓練及發展的潛在特質，及複雜的知識及技巧，都可以藉由口試來甄選出組織所需職能的員工。
筆者綜合國內研究教師工作核心內容之結論，將教師工作內容分為一、教學準備與實施。二、班級經營。三、學生輔導。四、教師專業成長。五、行政庶務。此部份屬冰山模型理論職能分析的外顯特質。
也整理教師專業素養分為五層面：一、基本能力，包括聽、說、讀、寫、算等能力；二、教學能力，包含一般學科知識及領域教學知識；三、教育專業知能，可分為專業知識、專業技能、學生身心發展知識；四、教師敬業態度，包括人格特質、專業信念與專業態度；五、其他相關能力，包括表達能力、溝通協調能力。另探究優質的教師人格特質為：關懷、機敏、真誠、樂觀、謙遜、夢想、穩定、務實等。此部份素養及教師人格特質即是冰山模型理論中的潛在特質。
又政大胡悅倫、余民寧教授(2009)利用概念構圖法分析中學教師甄選4901題口試題目，將口試題目共分為四個面向，相當符合教師職能分析的內涵：
一、 教師專業知能（如專業知識、教學能力、輔導知識、班級經營等）。
二、 個人核心價值（如個人價值、自我介紹、人際關係、生涯發展等）。
三、 個人先備知能（如過去表現、實習教師等）。
四、 組織公民行為（如行政服務、學校環境、資源支持等）。
口試題目應以工作職能分析為基礎，提問內容回應實務上的工作情境，衡量應試者的人格特質、態度與危機處理能力。筆者綜合上述，將教甄口試問題的內容及形式整理成十大面向：
一、自我介紹相關議題
二、教師人格特質問題
三、教師專業知能問題
四、班級經營問題
五、組織公民行為問題
六、教育政策問題
七、情境式問題
八、過去行為式問題
九、背景式問題
十、國小國語、數學問題
特別說明的是研究發現：以「情境式問題」及「過去行為式問題」的口試效度最佳，而以「心理特質問題」的口試效度最低，基於人格特質問題是教師工作亟需的重要特質，因此人格特質問題仍須加以考慮。
口試委員可以做的提問方式
口試不是問問題就好，而是要問對問題。政大胡悅倫教授等人在2007年做過研究，有七成考生會蒐集以前的口試題目，現今網路上樂於分享口試考古題及技巧者多如牛毛，應試者很容易透過考前的訓練，達到較好的考試效果。口委也就難以這些考古題真正瞭解應試者內心的想法，當然就無法確保應試者是否能勝任教師工作了。
口委在提問時能掌握四個原則，會讓口試進行更加順暢，1.盡力發掘應試者的特質及優勢。2.提問有關職能工作的重要問題，並平均分配各類型問題。3.至少問相同題目數題，以提升信效度。4.少問基本題、考古題，自己創發可以真正評估應試者能力、態度的好問題。以下是列舉可以做的提問方式：
一、自我介紹相關議題
自我介紹通常是應試者的開場白，口委難有一致的標準來評分，僅是評估應試者口語表達能力，以及作為背景理解。應試者大都會事先準備好自我介紹，所以會有很好的表面效度，至於內容效度就須要進一步追問以求真切。胡悅倫等教授(2009)把它分成三類來探究：優質才能、興趣專長、理念特質。口委也可以跳過自我介紹，直接導入提問。
■優質才能類示例：
1. 您身為一位老師，您覺得有哪三大優勢？
2. 您覺得自己最大的優點為何？最大的弱點為何？
■興 趣專長類示例：
1. 您的專長可以爲學生和學校帶來哪些助益？
2. 過去一年中，你參加哪些校內外研習進修活動？對您的教學帶來哪些改變？
■理念特質類示例：
1. 您覺得您具備哪些優質教師的特質？請舉例說明。
2. 親師懇談會上，您如何向家長介紹您自己？
二、教師人格特質問題
擇取一個教師人格特質如尊重、關懷、熱忱、積極、和善、真誠、同理心等，以實際案例評估應試者是否具備。
◆尊重—每位學生都有不同的特質，有的大而化之，有的敏感細心。教師在處理學生問題時，在不違反班級規範的原則下，應該要有尊重個別差異的處理方式。教師應去發掘學生的優點，激發學生的潛能。
■示例：請問您如何證明您具備尊重學生個別差異的特質？
■示例：請您舉一個尊重學生的實際例子？
◆同理心—教師能設身處地為學生著想，了解學生的感受，這樣才能真正知道學生的問題所在，才能幫助學生解決問題，同時也應教導學生學習同理他人，同理老師的立場，才會有良善的互動。
■示例：請舉一個您帶領學生發揮同理心的實際例子？
■示例：請舉一個例子說明有什麼人格特質是您覺得學生應該要具備，但是實際上卻少有？
三、教師專業知能問題
通常包含專業知識、教學能力、輔導知能等，爲避免與筆試測驗的內容重複，可藉由口試形式深入提問複雜的教師工作知識，以瞭解應試者實力，口委也應知道知識充其量只能夠預測某人能做（can do）某事，而非將做（will do）某事，所以可以應用型試題來提問，也就是將已知的知識內容與新穎的經驗現象加以結合。
■示例：請問您有聽過翻轉教育、學習共同體、學思達教學、合作學習法等教育新思維嗎？能否舉一個簡要說明理念，並舉例說明用在教學上的心得？
■示例：您如何規劃一堂公開授課，讓家長共同來觀課？
■示例：請舉例說明您使用一個輔導理論，運用在團輔或個輔的成效？
■示例：請舉三個您個人使用的班級經營小撇步並說明其學理及成效？
■示例：一堂成功的體育課須要有哪些要素？
■示例：何謂STS教學？請您舉一實例說明如何達成教學目標。
四、班級經營問題
班級經營既是技術，也是一門藝術，它包括師生互動、親師溝通、情緒管理、危機處理、領導作為、行為改變技術等知識的操作與運用。冀望藉由老師正確的班級經營理念，增進師生良好的互動，共同營造和諧的班級氣氛，讓每一位學生都能獲得尊重，充分發揮個人的潛力與特質。是故，口試提問可以安排情境模擬式問題或過去行為式問題，以測試應試者實力。
■示例：當您新接班級時，請問您如何塑造班級特色，以提高學生學習興趣？
■示例：身為導師，當班上出現行為偏差的學生時，你將如何處置？請舉例說明。
■示例：假如您的學生疑似遭受性騷擾，該如何處理？
■示例：如果班上學生、家長都不喜歡您，家長不斷跟校長要求換老師，您會怎麼做？
■示例：班上有一學生，只要一上課就趴著睡，對學習沒興趣，您身為導師如何輔導？
五、組織公民行為問題
係指組織成員願意投注心力在工作職責以外的行為特質，例如花較多時間幫助其他同仁或新進同事、主動承擔更多責任、奉獻額外個人時間與心力於工作上、為組織政策主動發聲、辯護等。此種特質，也說明一個人的獨立性、穩定性及堅持度，通常可在口試中，與應試者討論其工作習性、工作完成度或工作環境後了解得知。
■示例：以您過去的教學工作或求學經驗，能否舉一個您協助學校或組織非您份內工作的例子？
■示例：您身為老師如何營造班級歸屬感和認同感來激勵學生？
六、教育政策問題
這類問題是為了測試應試者對國家或縣市的教育政策掌握度及熟悉度，應試者除了對教育部的政策要熟悉外，投考縣市的教育政策更要掌握，以新北為例，重要的政策如教師專業發展實踐方案、三級社群、學習共同體學教翻轉實踐方案、藝術與美感深耕計畫、幸福保衛站、新北創新教育加速器計畫、4+1安心蔬菜精進計畫等。
■示例：您對本縣市的教育政策熟悉嗎？您可以舉一個政策說明它的內容？該政策如何執行才能真正協助到學生？
■示例：請舉出一個教育部或本縣的教育政策，對您最有感覺，也實際對您的專業成長有助益？您是如何配合及實施？
七、情境式問題
係指口委提出可能發生在真實工作上的假設情境，詢問應試者在某個特定情境下的行為反應為何。因為所有應試者都回答相同的情境，應試者不須加以延伸問題，且答案的變異性較小，口委較容易以一致的標準來衡量。口委使用情境式問題，係想瞭解應試者基本的工作知識、應用的心智能力、溝通技巧、勸說與溝通能力、價值觀與道德標準。
■示例：如果我走到您的班上觀課—國語，我會看到、聽到什麼？
■示例：如果班上有情緒障礙且有攻擊行為的孩子，您會怎麼做？
■示例：自然科教師在教導新主題時，常常會發現學生有「迷思概念」，請問您如何處理？
■示例：如果您不小心聽到同事在言談間提到自己，您覺得他們會怎麼說呢？
■示例：您接到一批學生讀到五年級，水彩課程只上過二次，構圖、色彩基礎不足，您如何安排高年級美勞課程？
八、過去行為式問題
要瞭解應試者過去實際的行為，作為未來預測工作績效的提問方式，應試者在口試過程中會被要求按照其過往真實工作經驗來回答問題，此口試方法乃是認為一個人過去的經驗是預測未來最好的指標。口試委員採用過去行為式問題，係想瞭解應試者應用的心智能力、工作經驗、人格特質、人際技巧、勸說與溝通能力。
以教師甄選來說，應試者分成兩類，一類是只有實習經驗的應屆生，另一類是有經驗的代理代課教師。研究指出「實習教師經驗」雖然是較少被問到的口試題目類別，但與優秀教師工作表現的關聯性卻是較高的。口委應公平的針對應試者背景提出可測出優質或潛能的教師問題。
對於應試者過去行為、經歷及功績的檢證，可以採用STAR法則來釐清應試者所述內容的真實度：請您說說看，在哪一種狀況下(Situation)，有關哪一個工作或任務(Task)，您採取了什麼行動或方法(Action)，產生什麼樣的成果(Result)？如果應試者不是親身經歷，在採取行動及產出成果這兩步驟的回答就不容易週延詳細，口委可以進一步追問。
■示例：在您求學或工作的經驗中，您遭受最大的挫折是什麼？這挫折對您產生怎樣的影響與啟示？
■示例：在之前代理代課期間，您最重要的成就是什麼？
■示例：請您說說與他人合作，共同想出一些教學創新的經驗？你們是如何做到的？
■示例：同事或朋友常批評您的是哪一方面？您喜歡評判同事或朋友的是哪一方面的問題？
■示例：您擔任實習教師期間，最不能勝任的領域是什麼？如何精進？
九、背景式問題
要瞭解應試者的學歷、專長、工作經歷或其他資格條件，以作為預測未來工作績效的提問方式，當然要採用開放性提問，以深掘應試者真正的想法及做法。
■示例：能否舉一個大學(研究所)所學的教學理論，實際用在教學上的成效？
■示例：您覺得自己具備怎樣的資格來從事教師工作？
■示例：請說明以您的學經歷對教師這份工作的優勢是什麼？
十、國小國語、數學問題
從教學現場發現，頗多國小教師在國語、數學教學上存在不少問題，有的是CK(學科內容知識)問題，有的是PCK(學科教學知識)問題，探究原因是因為很多教師的學歷背景非屬理工科系或師資養成階段沒有選修國數兩科教材教法，因而頗多教育人士呼籲應在教甄口試時來篩選，以確保學生數學學習成效及興趣。爲避免與筆試重複考國語、數學知識性問題，建議採應用型問題，以評估應試者真正的國語、數學教學知能。當然，國語、數學提問也不宜過多，但如每個應試者都考相同的問題，則有更高的信效度。
■示例：在分數的教學中，學生容易出現的迷思概念有哪些？有何解決策略？
■示例：小明到披薩店買一個披薩，要求店員切8片，不要切12片，因為怕吃不完。請問小明的數學可能有哪些迷思概念？如何補救？
■示例：如何運用閱讀理解策略來上一堂成功的國語課？
■示例：如何利用圖書館教育來增進寫作能力？
口試委員可以做的評分方式
各縣市辦理教甄口試，在實際運作上就會遭遇不少問題，例如口委的提問偏重專業問題，與筆試欲達成的目的差異不大；同類科不同試場，口委評分落差很大；部份口委先評總分後，再逐項配分填入個別評分表中。是故，口試結構化的追求，才能進一步獲得改善，也就是說，定錨評量的落實和評分表的正確使用，口試才有公平性、可靠性、有效性可言。以下是列舉口委可以做的評分方式：
一、參採定錨評量精神
目前無法做到每道題目都有一個具體的定錨作為給分的依據(結構式的評分答案)，也就是得高分的答案應該符合怎樣的條件，得低分的答案該是怎樣的情形，如此可以減少口委個人主觀的評價誤差，提高口委間的信效度。
目前可以做的是口委可以將每道題的答案採評價式量尺分數，分成傑出(5分)、優良(3分)、尚可(1分)三種，或採李克特五點量表，將答案分成最優前20%(5分)、次優20%(4分)、中間20%(3分)、後面20%(2分)、最後20%(1分)五種，建議使用時採單一類型的定錨評量，並於每位結束口試後，加總換算成口試評分標準的相符項目(如專業理念、專業技能、專業態度)之加權分數。如此可提升信效度。
前述計分方式如能於口試前說明會議達成共識，更能強化口試的結構性，對評分結果的比較才有意義。
二、廣泛提問且立即評分
各縣市教甄口試每位應試者的進場時間只有10或15分鐘，遠低於平均口試時間38.75分鐘（Campion et al.,1997），所以應試者的內容效度必然受到嚴重的考驗，題目過少其信度也受到質疑。
所以為提高信度，建議提問的題目要多，且種類範圍越廣，可蒐集應試者訊息就越多，獲得的效度也越高。更要即刻對應試者的回答進行評分，是以提升口試的結構性。
三、勤做筆記
為增加口試的結構性，並避免初始或時近效應，口委應要就每位應試者的答案重要內容加以記錄。筆記的詳實度越高，口委的評價就越精確。
四、對應試者評價公開討論才公平
學者大多主張在口試期間，若口委相互討論應試者的答案，會改變口委對應試者的評價標準，進而失去評分的客觀性，所以應該採獨立評分，才能提升口試的結構性。
筆者有不同的看法。有不少縣市規定口試與試教分數比各占50%，單就口試而言，排名前二分之一者，最後錄取即有一半的機會，所以說明會議或口委們要討論將錄取與不錄取的分數範圍拉開拉大，避免不能錄取者(不到錄取標準者)不小心變成備取了。
對應試者的評價透過公開討論才能公平，想護航者都被別人看在眼裡，除非其提出強而有力的證據來說服，不然想依偏愛、主觀看法，是很難讓其他口委接受的，當然這是對「獨立評分才是公平」思維的一大挑戰。以某縣市某類科的教師甄選為例，口委互相討論決定錄取與否，會給分數範圍，原則上應試者前2名有共識，之後，每位口委的分數排序可不同，更沒有強制應試者的排名要一致。
口試委員的十三道禁忌
為國家舉才，爭取好人才上岸，口試委員的態度就十分關鍵。以應試者來說，口委展現的行為、態度，如好惡、親切、熱情、冷漠、嚴厲等，除了會影響應試者的作答結果，也會對該縣市留下印象、評價，因此「口試委員行為」和「甄選過程的公平性」這兩件是應試者最在意的事了。所以口委可以說是縣市及學校教育的代言人，一舉一動不可不慎。以下整理口試委員容易疏忽的十三道禁忌，提醒口試委員們謹慎留意，才能找到對的人。
一、沒準備就上場
教甄口試時間每位10或15分鐘，短短時間就要全面的瞭解一位應試者，說真的是一件困難的工作。因此為達口試效果，口委事前的準備工作就顯得相對重要，如備妥依職能分析所得各項特質的題目，又爲提升效度，設計的題型要以情境問題及行為問題為重點，當然也盡量問相同的問題。
如果事先沒準備，口試過程流暢性可能不足，所問的題目也可能不是核心問題，公平性會是個大問題，如此就無法有效評估應試者。
二、先來個下馬威
口委和應試者的權力關係原本就不相等，如有口委抱持著挑剔、嫌貨的心態，一開始就從自我介紹或三折頁中追問矛盾點，更會讓原本就緊張的應試者惶恐不安，進而表現失常。更不興壓力式口試。
口委的主要目的是蒐集應試者各層面的訊息，應該要讓應試者在心情穩定、輕鬆下充分展現真正的實力，才能讓口委可以有效將應試者訊息做評估決策。
三、無意間誘導式提問
口試試場裡對口委也是分秒必爭，常常為了能迅速掌握應試者身上符合教師特質的要素，很容易不自覺的問封閉性的問題，如「我看妳很有愛心和耐心，班上學生一定很喜歡妳，對不對？」或缺乏提問技巧、直接了當的問「你自認為可以勝任老師這工作嗎？爲什麼？」這類提問無疑會誘導應試者回答會趨向口委喜歡聽的答案。
所以，創設提問應該盡量使用開放性題目，讓應試者有所本的回答問題，避免出現封閉性、誘導性、說理性的問題，才能有效的蒐集相關訊息。
四、過程沒做筆記，事後評分全憑感覺
目前各縣市教甄雖然尚未做到全面的結構化口試，嚴謹到每個提問都予以記錄及評分。但一個試場至少有20多位應試者，爲能公平的評分，紀錄每個應試者的言談舉止及特質，尤其是關鍵問題的真實答案，可以幫助口委更準確的評估決策。切忌憑感覺、好惡來打分數。
五、單憑第一印象
研究顯示，給人的印象在見面後7秒就已經形成，口試前4分鐘就決定錄不錄取，這些包括外貌、打扮、衣飾、談吐等，即所謂第一印象，往往會影響口委對其整體的評價。然而也有研究指出第一印象並不一定完全正確，往往容易作假。所以口委應要留意別讓第一印象主導自己對應試者的評價。
六、依賴刻板印象
刻板印象通常是指對某些特定類型人、事或物的一種概括看法，這是一種沒有事實根據且過度簡化的意象，如有人認為美國黑人又髒、又懶、又笨且不誠實等消極刻板印象；有人覺得女人雅淑溫柔、文靜的性別刻板印象。通常，刻板印象大多是負面且先入為主的，並不能夠代表每個屬於這個類型的人事物都擁有這樣的特質。因此，口委若過度依賴刻板印象，如女老師比較細心、有愛心等，往往就會對應試者產生錯誤的判準及評價。
七、過度強調學經歷
學歷並非是教師展現教學工作績效唯一的關鍵，有研究證實個人在校成績與其未來在職場上的表現並沒有太大的正相關。美國哈佛大學心理學教授大衛．麥克利蘭的研究發現，除了知識技能外，一個人在職場的工作表現還必須依賴個人的特質、信念及態度，而後者對工作績效卓越表現的貢獻比例可能還更高。
應試者的學歷、經歷常常是口委在意的焦點，口委應把重點放在是否符合「能教、會教、願意教」的準則上，學歷只能證明應試者過去學習成果，而其多彩的經歷是可以透過提問來檢證。
教育工作的對象是未成年的兒童或青少年，因此教師甄選首重愛心、耐心的人格特質，再者應試者的實務知識(各領域的CK、PK(一般教學知識)、PCK、TPCK(科技教學內容知識)、TPACK(科技學科教學知識))也非常重要。所以有代理代課經驗的應試者看似比較討巧，但不見得比較占優勢，凡用心耕耘過的經歷才是口委心目中的首要選擇。
八、產生月暈或弦月效應
當對某人有一特點感到非常滿意而印象深刻時，往往會過度推論，認為某人在其他方面也會有令人滿意的表現，因而給予其言過其實的評價，這叫做月暈效應。
而弦月效應正好與月暈效應相反，也就是對某人在某一方面的表現感到特別失望時，往往會傾向於認為這個人一無是處，並因而給予過低的評價。
口委在蒐集應試者訊息時應避免產生弦月效應或月暈效應，能客觀、公正、週詳的評估。
九、傾向似我或對比效應
當應試者與口委的人格特質相似時，如討厭懶惰的人，口委通常會對他比較有好感，因而可能忽略工作真正所需的條件，只因兩人的相似而對其作出較高的評價。這種似我效應也會產生「校友效應」或是「同鄉效應」，就因為口委有「學長學弟制」、「他鄉遇故知」的親切感，而可能提高了應試者的口試成績。
而對比效應則是當一試場有數十個應試者接續進行口試時，若某個應試者的表現特別突出或特別差勁時，口委對其下一個應試者的評價就有可能因而降低或提高，如此一來，就會對其產生過低或過高的評價而不自知。
這兩種效應，有經驗的口委應要極力避免，當然也不能為了避嫌而施以更嚴格的標準。
十、過度依賴初始或時近效應
初始效應是指口委在對應試者進行評價時，過於依賴口試一開始時透過第一印象所蒐集到的訊息而忽略了稍後的資訊。
相反的，時近效應則是指口委過分依賴口試結束前所蒐集到的訊息而忽略了其他資訊。不論是哪種情況都將導致口委的訊息不完整，並因而影響其評估的正確性。所以都應予以避免。
十一、說的多、聽得少
口試試場裡，應試者表現當然有好有差，這是比較出來的，口委應該要讓應試者在時間內充分的展現所想、所能，這也有利於口委能充分的蒐集較完整的訊息。
不管是一時興起，或是展示高見，還是訓斥應試者，口委都應該把時間盡可能得還給應試者，多傾聽應試者的想法。
十二、受應試者非語言行為左右
美麗的容貌或翩翩的風度總是能夠吸引大家的目光，然而它們是不是真正的跟工作表現有關呢？當口試結構性越高時，應試者外表吸引力對口委評分的影響就會降低，口委也比較不會對特定性別應試者有所偏好。口委應切記別被應試者的外貌或風度等非語言行為所矇騙了。
所以對每個應試者保持相同的態度、相同的提問順序，如給每位應試者相同的追問及澄清的機會，公正理性且廣泛的從各面向來提問來蒐集應試者各方面訊息，才是還應試者公平、公道的口試流程。
十三、過於重視對應試者不利的資料
一般而言，口委總是比較注意應試者的負面資訊，因而可能忽略了應試者的優點與長處，在這種情況下，口委很容易因蒐集到不利於應試者的資訊而對其做出低評價的決策，導致有時很可能會錯失了適合的人選。
哈佛大學商學院Clayton Christensen教授詢問來自各行各業的企業高階經理人：「在你雇用或升遷當中，有多少比例的確是不可多得的人才？多少比例表現尚可？又有多少是所用非人？」結果顯示企業主管們認為自己用對人的比例只有約33％，有高達25％則認為組織所用非人。組織找到錯人的成本相當昂貴，美國賓州布魯斯堡大學商院Lawrence S. Kleiman教授指出，企業選錯人的有形成本大約是此人年薪的30％，這還不包含無形成本如：因為員工離職率高而造成的士氣低迷、組織名譽損失等。而公立學校的用對人又是多少？所用非人又有多少？用了不適任教師耗費的有形和無形的成本又是多少？
有人說選人不當是企業一切病根的來源，同樣的，選師不當不僅誤人子弟一生，甚至導致教育崩壞，不可謂不大。是故各縣市教師甄選的目的當然是擇優用人，因為考進來後馬上投入教學現場，時間可能長達三十年之久，因此在甄選試務上除了做到公平外，真實有效的選才更是關鍵所在
