永遠不要認為我們可以逃避，我們的每一步都決定著最後的結局，我們的腳正在走向我們自己選定的終點。～ 米蘭•昆德拉
※ 教甄口試 108 命題焦點：學校行政【交易領導 3 特徵vs 轉型領導 9 面向】獨家剖析：交易領導理論可以追溯到巴納德(C. Barnard)的貢獻滿足平衡理論。交易領導又稱互易領導，交易領導指的是：領導者基於工作目標的達成及角色詮釋的基礎上，適時運用協商、利益交換、獎賞處罰等方式，激勵部屬努力工作，完成任務目標的一種領導歷程。交易領導具有以下層面與特徵：
一、權宜獎賞：訂有努力及獎賞的契約，對良好績效予以獎賞、讚賞成就。換句話說，領導者使部屬清楚知道，有表現就有獎勵，當部屬完成所交付的任務時，便給予適當的獎勵。
二、積極的例外管理：注重且找尋偏離規則和標準的活動，採取修正的措施。也就是說，領導者能注意並了解事情的執行未能達到標準時，遂進行必要的介入及修正。
三、消極的例外管理：只有在不符合標準時才介入。即領導者關心部屬的錯誤行為而給予負增強及處罰的歷程，並將注意力放在部屬錯誤與偏差行為的指導上。
轉型領導的意義：Burns在《領導》(Leadership)一書中，強調轉型領導必須提升領導者與被領導者的動機與目的(motive/purpose)、與資源(resources)，並主張轉型領導可以提升領導者與被領導者人性條件與道德願望層次，因此，轉型領導可以同時對領導者與被領導者具有轉型的效果。Seltzer＆Bass指出，轉型領導可說是領導者深謀遠慮地改變夢想為事實的能力，領導者將夢想的遠景介紹給組織成員，而且鼓勵組織內外共同努力，以達成目標，追求卓越。
何文榮指出，轉型領導可以說是領導者有遠見，關懷下屬、有勇氣、具有企圖心，並且擁有不畏困難而能深思熟慮地改變夢想為事實的能力，他必須把夢想的遠景介紹給組織，利用適當的權力，並鼓舞組織內外共同採取行動，以達到轉換成這些遠景的目的。因此，轉型領導者力求成功，而不僅僅是避免失敗而已。
※ 教甄口試 108 命題焦點：學校行政【交易領導 3 特徵vs 轉型領導 9 面向】獨家剖析：交易領導理論可以追溯到巴納德(C. Barnard)的貢獻滿足平衡理論。交易領導又稱互易領導，交易領導指的是：領導者基於工作目標的達成及角色詮釋的基礎上，適時運用協商、利益交換、獎賞處罰等方式，激勵部屬努力工作，完成任務目標的一種領導歷程。交易領導具有以下層面與特徵：
一、權宜獎賞：訂有努力及獎賞的契約，對良好績效予以獎賞、讚賞成就。換句話說，領導者使部屬清楚知道，有表現就有獎勵，當部屬完成所交付的任務時，便給予適當的獎勵。
二、積極的例外管理：注重且找尋偏離規則和標準的活動，採取修正的措施。也就是說，領導者能注意並了解事情的執行未能達到標準時，遂進行必要的介入及修正。
三、消極的例外管理：只有在不符合標準時才介入。即領導者關心部屬的錯誤行為而給予負增強及處罰的歷程，並將注意力放在部屬錯誤與偏差行為的指導上。
轉型領導的意義：Burns在《領導》(Leadership)一書中，強調轉型領導必須提升領導者與被領導者的動機與目的(motive/purpose)、與資源(resources)，並主張轉型領導可以提升領導者與被領導者人性條件與道德願望層次，因此，轉型領導可以同時對領導者與被領導者具有轉型的效果。Seltzer＆Bass指出，轉型領導可說是領導者深謀遠慮地改變夢想為事實的能力，領導者將夢想的遠景介紹給組織成員，而且鼓勵組織內外共同努力，以達成目標，追求卓越。
何文榮指出，轉型領導可以說是領導者有遠見，關懷下屬、有勇氣、具有企圖心，並且擁有不畏困難而能深思熟慮地改變夢想為事實的能力，他必須把夢想的遠景介紹給組織，利用適當的權力，並鼓舞組織內外共同採取行動，以達到轉換成這些遠景的目的。因此，轉型領導者力求成功，而不僅僅是避免失敗而已。
適合於學校組織的轉型領導：Liethwood等人曾探討適合於學校組織的轉型領導，並歸納為九個面向：
一、魅力/啟發/願景（charisma/inspiration/vision）
二、目標共識建立（goal consensus）
三、高度表現期望（high performance expectation）
四、個別化的關懷（individualized consideration）
五、智慧性的啟發（intellectual stimulation）
六、身體力行示範（modeling）
七、權變獎賞鼓勵（contingency reward）
八、成員參與結構（structuring）
九、校園文化型塑（culture building）
肆、兩種領導對行政組織的可能影響
一、交易領導的影響：交易型領導首重員工的忠誠是建立在交換互惠的基礎，是以，容易養成組織成員對組織的參與態度是計較性的，而難以產生發出自情感的道德性參與，無法發揮最大功效；此外，儘管上下之間有情感交流，但仍建立在交換之上，所以，組織成員仍難以自動自發，主管的引導仍屬必要。
二、轉型領導的影響：
(一)轉型領導的理論，固然肯定與領導作用的產生基本上是一種交易的結果，但更希望透過領導者的個人魅力與遠見，從精神、觀念和道德層面獲得部屬的信仰和認同，激發人員超越交易的現實關係，共同追求人格的成長，並有效達成組織使命。
(二)轉型領導肯定人員有自我實現的需求，並有自主自動的能力，領導者透過激勵與引導，喚醒成員自發的意識與自信心，而能心悅誠服的認同組織的目標，肯定組織與自己的未來發展，置個人私利於度外來成就組織整體的事功。
(三)轉型領導的理論基礎雖然源自於交易領導，但其所謂的交易並非物質金錢或是職務升遷，而是基於價值觀念的認同，人際之間對於信任、尊重、承諾等所為之情感性的交易，是一種由內而外所產生的領導關係。相對來說，在組織變革或是組織文化轉換的活動上，轉型領導的運作比較近似魅力領導，部屬能夠從領導者的精神感召中，戮力與共。
(四)組織處於不穩定但仍能控制的環境，所以領導者致力於開發部屬的潛力，透過精神、感情的交易機制來凝聚力量，從而展開組織的計劃性變革。（以上內容為轉貼）
........
創造思考教學理念：
鮑林：「要得到一個好構想，
最好的方法是有很多構想。」
～ 鮑林（諾貝爾化學獎、和平獎雙得主）
.......
愛情不是靠運氣，
不是靠兩情相悅，
而是靠經營親密關係的能力。
～ 心理學家：佛洛姆
......
忘記一個人，並非不再想起，而是偶爾想起，心中卻不再有波瀾。
真正的忘記，是不需要努力的。
每個人的臉書裡，都會有那麼一個你永遠不會互動，也永遠不會刪的人；
每個人的心裡，也都會有那麼一個你永遠不會提，也永遠不會忘的人。難道不是嗎？（教甄考古題：未竟事宜）
.......
參見【教甄自介 / 國考口試】共學社群（全國唯一）部落格
一、魅力/啟發/願景（charisma/inspiration/vision）
二、目標共識建立（goal consensus）
三、高度表現期望（high performance expectation）
四、個別化的關懷（individualized consideration）
五、智慧性的啟發（intellectual stimulation）
六、身體力行示範（modeling）
七、權變獎賞鼓勵（contingency reward）
八、成員參與結構（structuring）
九、校園文化型塑（culture building）
肆、兩種領導對行政組織的可能影響
一、交易領導的影響：交易型領導首重員工的忠誠是建立在交換互惠的基礎，是以，容易養成組織成員對組織的參與態度是計較性的，而難以產生發出自情感的道德性參與，無法發揮最大功效；此外，儘管上下之間有情感交流，但仍建立在交換之上，所以，組織成員仍難以自動自發，主管的引導仍屬必要。
二、轉型領導的影響：
(一)轉型領導的理論，固然肯定與領導作用的產生基本上是一種交易的結果，但更希望透過領導者的個人魅力與遠見，從精神、觀念和道德層面獲得部屬的信仰和認同，激發人員超越交易的現實關係，共同追求人格的成長，並有效達成組織使命。
(二)轉型領導肯定人員有自我實現的需求，並有自主自動的能力，領導者透過激勵與引導，喚醒成員自發的意識與自信心，而能心悅誠服的認同組織的目標，肯定組織與自己的未來發展，置個人私利於度外來成就組織整體的事功。
(三)轉型領導的理論基礎雖然源自於交易領導，但其所謂的交易並非物質金錢或是職務升遷，而是基於價值觀念的認同，人際之間對於信任、尊重、承諾等所為之情感性的交易，是一種由內而外所產生的領導關係。相對來說，在組織變革或是組織文化轉換的活動上，轉型領導的運作比較近似魅力領導，部屬能夠從領導者的精神感召中，戮力與共。
(四)組織處於不穩定但仍能控制的環境，所以領導者致力於開發部屬的潛力，透過精神、感情的交易機制來凝聚力量，從而展開組織的計劃性變革。（以上內容為轉貼）
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創造思考教學理念：
鮑林：「要得到一個好構想，
最好的方法是有很多構想。」
～ 鮑林（諾貝爾化學獎、和平獎雙得主）
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愛情不是靠運氣，
不是靠兩情相悅，
而是靠經營親密關係的能力。
～ 心理學家：佛洛姆
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忘記一個人，並非不再想起，而是偶爾想起，心中卻不再有波瀾。
真正的忘記，是不需要努力的。
每個人的臉書裡，都會有那麼一個你永遠不會互動，也永遠不會刪的人；
每個人的心裡，也都會有那麼一個你永遠不會提，也永遠不會忘的人。難道不是嗎？（教甄考古題：未竟事宜）
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參見【教甄自介 / 國考口試】共學社群（全國唯一）部落格
